Fuerza Laboral

PROCESO DE CAPACITACION

 

La capacitación en el método que utilizan para dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para realizar sus labores, anteriormente la capacitación era de manera técnica como para aprender a ensamblar o a desarrollar planes de clases a un profesor, en la actualidad también lo es porque los empleados deben aprender a hacer diagramas, gráficas y almacenar datos, pero el enfoque principal es tener capacidades para trabajar en equipo, tomar decisiones y comunicarse y teniendo en cuenta los avances tecnológicos los empleados deben ir a la par con estas nueva tecnologías siendo de la mayor importancia el aprendizaje y desempeño en el lugar de trabajo, esta capacitación tiene una influencia significativa en la eficiencia organizacional y la productividad.

La capacitación del personal apunta a ayudar a identificar metas y objetivos estratégicos.  Al identificar que el persona tiene habilidades y el conocimiento o no los tiene se considera la necesidad de capacitación, en procura de un enfoque sistemático a la capacitación, la evaluación y la retribución de los empleados.

La capacitación quiere lograr que lo empleados hagan lo que la organización espera de ellos, de una manera efectiva y bien enfocada.

 

 

PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO

 

• Diagnóstico de Necesidades.

 

• Identificar habilidades específicas necesarias para mejorar el desempeño y la productividad.

• Asegurar que el programa será adecuado para niveles de educación, experiencia y habilidades específicos de los aprendices.

• Establecer los objetivos de la capacitación.

 

• Diseño Didáctico

 

• Compilar objetivos, métodos, medios audiovisuales, descripción y secuencia de contenido, ejemplos, ejercicios, actividades de la capacitación.

• Asegurarse que todos los materiales, como las guias de los instructores y los manuales de los aprendices, se complementen entre si, sean claros y tengan sentido acorde a lo esperado.

• El proceso da como resultado un manual de capacitación con la descripción del puesto de trabajo y una descripción escrita de lo que se espera el aprendiz tenga en cuenta.

 

 

• Validación

 

• Presentar y validar la capacitación frente a una audiencia representativa.

 

• Implementación

 

Cuando sea factible, usar un taller de capacitación al instructor que se enfoque en la presentación del conocimiento y las habilidades, además del contenido de la capacitación.

 

 

•  Evaluación.

 

• Valorar las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y/o los resultados de los aprendices.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Las empresas identifican las deficiencias en el desempeño de los trabajadores y las necesidades de capacitación de diversas formas, entre ellas:

• Revisión del desempeño por parte del supervisor, los colegas.

• Daos de desempeño relacionados con el puesto de trabajo (productividad, ausentismo, impuntualidad, accidentes, enfermedades de corto plazo, quejas, desperdicio, entregas tardías, calidad del producto, periodo de inactividad, reparaciones, utilización de equipo y quejas de los clientes)

• Observación por parte de supervisores.

• Entrevistas con el trabajador o su supervisor.

• Revisión de cuestiones como conocimiento del puesto de trabajo, habilidades  y asistencia.

• Encuesta de actitudes

• Bitácoras diarias del empleado individual.

• Evaluaciones periódicas

• Centros de evaluación.

• Administración por objetivos.

Muy importante diferencia “no sabe hacerlo” y “no quiere hacerlo”, ambos casos tienen causas específicas, desconocimiento, falta de herramientas o suministros, reclutamiento deficiente en la contratación de personal sin habilidades para realizar el trabajo o el segundo caso que es no quiere hacer las cosas pese a tener las capacidades y los medios en este caso podríamos estar hablan de falta de incentivos.